職場上的性別歧視

招聘會接二連三地火爆開場，人在職場也難免會有衝動。
新近修改的《婦女權益保障法》明確規定，沒有特殊要求不得
以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。

現象：性別歧視依然存在
記者在國展人才招聘大會和中關村北京人才市場上看到，大部分招聘單位都詳細註明了每個崗位的招聘要求，對應聘者性別沒有嚴格規定。但也有一些用人單位在招聘職位和條件後赫然標明"僅限男性"或"男性優先"的字樣。某科技有限公司招聘銷售和採購助理以及行政人事助理，記者在招聘條件上看到，應聘者的條件除了要求大專以上學歷、熟悉人事檔案管理、行政、有銷售經驗等條件外，每個崗位後都註明"限男性"，記者沒有發現其他招聘條件中有哪一條是女性所不能具備的。記者隨即向招聘人員詢問為何不招女性時，得到的答覆是公司對女性的要求更高一些，尤其是綜合能力方面必須達到一定水準，所以此次這些職位不考慮招女性。

律師：訴訟維權困難重重

既然女性在求職過程中仍會遭受到性別歧視的不平等待遇，那麼為什麼在中國很少有遭遇到性別歧視的求職者訴諸法律來維護權利呢？記者走訪了北京重光律師事務所楊志剛律師，他表示，這個問題可能更多的是屬於社會傳統觀念、社會現實方面的原因，從法律角度看主要有以下幾個原因：

首先，法律規定難以詳盡。這主要體現在求職應聘時遭遇"性別歧視"方面，招聘單位文字上不寫，嘴上不說，可就是暗中對女性求職者設卡，不予招聘，對此類不公，通過訴諸法律較難維權。

其次，證據難以取得，勝訴較為困難。這主要體現在求職成功後遭遇"性別歧視"方面，比如在職位升遷、培訓機會等方面，明明知道單位有"性別歧視"，卻往往難以找到證據，單位大多可以找到"合適"的理由解釋，訴訟是要求證據的，沒有證據當然難以勝訴從而維權。

第三，即使有證據、有規定，可以勝訴，可在實踐中，相對於要維護的個人權益而言，需要投入的訴訟成本較高。這個訴訟成本包括時間和金錢兩方面，勞動爭議要先經過仲裁，之後還有可能進入一審、二審訴訟程式以及執行程式，只要用人單位堅持，一個爭議要完全解決往往可以拖上一年以上甚至更長時間，這麼長的時間，還可能要求較高的金錢投入（比如律師費），作為個人是難以承受的，所以令人望而卻步。

但楊志剛律師認為，單位的"性別歧視"行為如果侵犯了女性的勞動權利，女性可以勇敢地拿起法律武器來維權，比如說及時向當地的勞動行政監察部門投訴、控告，對於符合申請仲裁條件的，可到勞動仲裁委員會對單位提起申訴。應當認識到，公平不是等來的，而是要靠每一個人的積極維權，形成正義的合力來實現的。

專家：擺正心態換位思考
北京大學光華管理學院高層管理者培訓與發展中心呂峰博士表示，女性再就業的時候要理解企業，因為企業希望員工能夠創造價值，而女性則需要考慮是否能獨自出差、生育期給公司帶來的損失、已婚女性對於工作和家庭的平衡方面越來越偏向家庭等多方面的問題。所以如果不是惡意歧視，企業招聘是有情可原的。很多女性總是一味地抱怨，覺得自己懷才不遇。女性求職者應該擺正自己的心態和位置，而不要總以自己的角度出發，要學會站在組織的角度去看問題，考慮自己的職業發展。

此外，呂峰博士說，女性能夠在職場中持續成長、有所發展，一定要不斷學習。職業發展的動力是知識，實力越強發展越快。有調查顯示，女性在學習方面是有很大惰性的，構成女性職業發展實力的知識可分為感性知識和理性知識，而女性對於高度複雜的理性知識的學習比較忽略，喜歡學習感性知識。女性學習知識具有偏雜性，這其實對女性職業發展不是很有利。所以不斷增加學習動力對女性在職場發展極為重要。

提醒：企業如何避免違法

楊律師認為，作為企業，要避免在"性別待遇"方面違反法律、法規以及政策，需要注意在以下三個環節做好工作：

１．企業為招聘員工而制定招聘要求標準時，有一點是必須牢記的，即除非所需要的工作崗位性質確實不適合女性參與，否則不要在招聘說明或招聘廣告上限制女性的應聘資格

２．一旦對求職者審查通過，單位在同勞動者簽訂勞動合同時，要注意在合同的權利義務約定上避免有性別差別待遇。比如說，要做到同工同酬，對於同樣的工作崗位，不能因為性別的不同而給予不同的工資待遇。另外，在職業培訓、職務升遷等方面的約定也應做到男女平等。

３．簽訂勞動合同的同時，因內部管理的需要，大部分單位一般都把規章制度以《員工手冊》的形式發給勞動者簽收閱讀。單位在制定《員工手冊》時，要注意對女員工勞動保護的規定。女性由於生理特點影響，在勞動中會有特殊困難，因此我國勞動法規對女職工勞動保護進行了特別強調和規定，比如說，女職工的"三期"保護，即孕期、產期、哺乳期。對於這些方面的規定，單位是要嚴格遵守的，而遵守首先要體現在《勞動合同》以及《員工手冊》的約定或者規定中，一定要對於女職工的勞動保護予以單獨規定，而不能搞所謂的絕對"男女平等"。（王曉鷗）